Video Produzido

Ola pessoal, este é o video produzido no trabalho

MOTIVACAO

Pessoal ai vai um video motivacional muito legal
espero que todos gostem

http://www.youtube.com/watch?v=MguaoCeQkoU&feature=fvsr

O QUE A EMPRESA PROCURA

a) adequação do candidato ao cargo e satisfação de pessoal
b) rapidez do novo empregado em ajustar-se e integrar-se às suas funções
c) melhoria do potencial humano
d) maior estabilidade, e diminuição da rotatividade
e) maior rendimento
f) melhoria do nível das relações humanas
g) menores investimentos em treinamentos

REQUISITOS BASICOS PARA UMA ENTREVISTA DE SELECAO

PLANEJAMENTO
Colheita de informação, tipo de informação a ser solicitada, tipo de informação a ser transmitida para os candidatos.

PREPARACAO
Local adequado, horário de atendimento, designação de pessoas de atendimento, local adequado à entrevista, material adequado.

EXECUCAO
Informações prestadas pelo candidato, comportamento do candidato durante a entrevista.

AVALIACAO DOS CANDIDATOS
Tomar notas rapidamente para não esquecer, checar material foi corretamente preenchido.

ENTREVISTA DE SELECAO

A entrevista Pessoal é a técnica que mais influencia a decisão final se o candidato realmente é a pessoa indicada. Esta entrevista deve ser conduzida com bastante habilidade para que possa produzir os resultados esperados.

TRES TIPOS DE TECNICAS DE SELECAO

GRUPO 1
Entrevista de selecao, podem ser dirigidas com um roteiro ou nao dirigidas livres.

GRUPO 2
Provas de conhecimento ou de capacidade, podem ser de conhecimentos gerais ou um assusto especifico.

GRUPO 3
Teste psicometricos, podem ser expressivos ou de aptidoes.

TECNICAS DE SELECAO

1 Colheita de Informações sobre o Cargo
1.1 Análise do Cargo - levantamento dos aspectos que o cargo exige
1.2 Aplicação da técnica dos incidentes críticos - anotação sistemática e criteriosa que os chefes diretos devem fazer a respeito dos fatos e comportamentos dos ocupantes dos cargos.
1.3 Análise da Requisição de empregado - verificação dos dados contidos na requisição do empregado pelo chefe.
1.4 Análise do cargo no mercado - Cargos novos que não existem na empresa devem ser verificados em empresas similares.Hipótese de trabalho - Previsão aproximada do conteúdo do cargo

SELECAO COMO UM PROCESSO DE DECISAO

Mais de um candidato pode satisfazer as necessidades do cargo, logo aplica-se um dos três modelos de comportamento.

a) Modelo de Colocação: Neste modelo há somente um candidato e somente uma vaga, devendo-se então este candidato obrigatoriamente preencher a vaga sem sofrer rejeição alguma.

b) Modelo de Seleção: Quando há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida, cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pela vaga, eliminando-se assim os que não tiverem plena capacidade.

c) Modelo de Classificação: É a abordagem que notamos que existem vários candidatos para cada vaga e varias vagas para cada candidato.

MANEIRA ADEQUADA NA FORMULACAO DE UM CURRICULO

Marcos José Penteado
Rua da Bacia, 862 – Centro – Florianópolis - 88715-670
jpenteado@gmail.com – (48) 9555 8661
Pós-graduado em logística (2004), administrador de empresas (1997), 6 anos de experiência administrando transporte internacional de valores, fluente em inglês e francês, certificações PMP e LPIC-201.

Formação
l Pós-graduando em Gestão do Conhecimento, FGV Rio, em andamento, iniciado em 2006.
l Pós-graduado em logística e gestão da cadeia de suprimentos. USP/Instituto Mauá, conclusão em 2003.
l Graduado em Administração de Empresas. IDEP/SEAD, conclusão em 1997.
l Técnico em Processamento de Dados, CEFET Curitiba, conclusão em 1992.
l Cursos complementares: Project Management Specialist (preparatório para certificação PMP, Instituto Galvez, 2005), Comércio Eletrônico (Faculdades ESEM, 2004), Segurança da Informação (Brinks, 2003).



Experiência
l 2002-2006 – Senior Country Manager para o Brasil, Boston International Express. Administração da logística e aspectos fiscais do transporte expresso internacional de valores (courier) entre Brasil, EUA e 16 países da Europa e Ásia. Administrou inclusive a transição do fim das atividades da BIE no Brasil.
l 1999-2002 – Regional Manager para o Rio de Janeiro, Boston International Express. Logística regional de recebimento, transporte e entrega de valores no RJ. Aspectos de armazenamento, ênfase em segurança e meios digitais.
l 1995-1999 – Gerente comercial da Victorinox Brasil Importadora e Distribuidora Ltda. Estabelecimento de tabelas de preços nacionais para as diversas linhas de produtos importados, administração da logística nacional, gestão do portfólio de clientes e prospecção.


Atividades adicionais
l Conselheiro da Fundação Amigos da Escola, 2003 em diante.
l Presidente do conselho de preservação ambiental de Búzios (1998-2001)
l Sócio-fundador da Fundação para a Preservação da História do Transporte de Valores no Brasil
l Autor do livro “Adaptando-se ao câmbio em um país com moeda Real” (McGraw-Hill, 1999).



Outras informações
l Cursou o ciclo completo da Aliança Francesa (conclusão em 1993), residiu em Québec por 8 meses (1989)
l Aprovado no TOEFL (2001), residiu em Boston por 4 meses (2002)
l 35 anos, casado, 2 filhos, residente em Florianópolis, disponibilidade para mudança de estado.

COMO PROCURAR UM EMPREGO

As fontes de recrutamento podem vir de dentro da empresa ou de fora, neste caso, correspondendo à pesquisa no mercado de recursos humanos. Exemplos de fontes de recrutamento são: recomendação ou indicação de empregados; ex-empregados; anúncios em jornais ou revistas; Sites Corporativos ou de Empregos; Escolas e Universidades; sindicatos e Associações de Classe; caçadores de talentos – headhunters; consultorias na área de Recursos Humanos; banco de talentos das empresas; redes sociais profissionais na internet como Linke-in, Plaxo e Via6 - vêm crescendo o uso de Redes Sociais onde os profissionais se cadastram evidenciando suas experiências e qualificações e formam uma rede com outros profissionais do seu network. Nessas redes, os profissionais podem fazer recomendações em relação aos outros contando o que observaram quando trabalharam juntos.